İŞÇİNİN KIDEM TAMİNATI HAKKI VE HESAPLANMASI

İŞÇİNİN KIDEM TAMİNATI HAKKI VE HESAPLANMASI

İşçinin kıdem taminatı hakkı ve hesaplanması İş Kanunumuzda düzenlenmiştir. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesi kanunda öngörülen hallerden biri ile sonra eren ve kanunda öngörülen en az süre kadar çalışan işçinin, çalışma süresi ve aylık ücreti miktarına göre işverenden almaya hak kazandığı paradır.

Kural olarak, işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı feshi veya işveren tarafından haksız feshi gerekli ise de bu durumun istisnası işçinin ölümü halidir. İşçinin, belirsiz süreli veya belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışırken ölümü halinde mirasçılarının, işverenden kıdem tazminatı talep etme hakkı doğacaktır.

1-     İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanılabilmesi için Gerekli Koşullar

a-     4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi statüsünde olmak gereklidir. İş Kanunu’nun 2. Maddesinde işçinin tanımı yapılmıştır. Bu tanıma göre; Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi denir. İş Sözleşmesinin yazılı veya sözlü olması iş ilişkisinin kurulmasını engellemez.

İş Kanunu’nun 4. Maddesinde iş kanununun kapsamında olmayan haller sayılmıştır.

-Aşağıda belirtilen işlerde ve iş ilişkilerinde bu Kanun hükümleri uygulanmaz;

a) Deniz ve hava taşıma işlerinde,

b) 50'den az işçi çalıştırılan (50 dahil) tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde veya işletmelerinde,

c) Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri,

d) Bir ailenin üyeleri ve 3 üncü dereceye kadar (3 üncü derece dahil) hısımları arasında dışardan başka biri katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde, e) Ev hizmetlerinde,

f) (…) (1) çıraklar hakkında, (1)

g) Sporcular hakkında,

h) Rehabilite edilenler hakkında,

ı) 507 sayılı Esnaf ve Sanatkârlar Kanununun 2 nci maddesinin tarifine uygun üç kişinin çalıştığı işyerlerinde.

Devam eden fıkrada ise madde sayılan işçilerin iş kanunu kapsamında kalan istisnaları sayılmıştır. Buna göre;

a) Kıyılarda veya liman ve iskelelerde gemilerden karaya ve karadan gemilere yapılan yükleme ve boşaltma işleri,

b) Havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler,

c) Tarım sanatları ile tarım aletleri, makine ve parçalarının yapıldığı atölye ve fabrikalarda görülen işler,

d) Tarım işletmelerinde yapılan yapı işleri,

e) Halkın faydalanmasına açık veya işyerinin eklentisi durumunda olan park ve bahçe işleri,

f) Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen ve tarım işlerinden sayılmayan, denizlerde çalışan su ürünleri üreticileri ile ilgili işler,

Bu Kanun hükümlerine tabidir.

b-     İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için işverene ait işyerlerinde en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekmektedir. Bu sürenin altında yapılan çalışmalarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

c-     İş sözleşmesinin kanunda öngörülen hallerden biri ile sonra ermiş olması gereklidir. 

-İşçinin, İş Kanunu 24. Maddesinde sayılan hallerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi haklı fesihdir. Bu haller;

I. Sağlık Sebepleri

İş sözleşmesine konu olan işin yapılması, işin niteliğinden kaynaklanan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşamı için tehlikeli ise veya işçinin işyerinde işin yapılması gereği, sürekli olarak yakından görüştüğü işveren veya işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa yakalanmışsa işçi iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.

II. İşverenin İşçiyi Yanıltması

İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa,

III.İşverenin İşçi Aleyhine Suç İşlemesi

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa,

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

IV.İşçi Alacaklarının Ödenmemesi

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçi iş sözlemesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

V.Zorlayıcı Sebepler

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözlemesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilir.

VI.Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma

İşçi zorunlu askerlik görevini yapmak için işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Askerliğin bitiminden itibaren 2 ay içerisinde işverene çekeceği ihtar ile işine yeniden dönebilir. Ancak işveren işçiyi yazılı başvuru sonucu işe başlatmazsa işçi 3 aylık maaşı kadar tazminat talep edebilecektir.

VII. İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

İş Kanunu’nun 21. Maddesine göre işçinin işyeri uygulamarı ve iş sözleşmesindeki koşullarının aleyhe değiştirilebilmesi için işveren tarafından yazılı olarak işçiye bildirimde bulunulmalı ve işçinin de 6 gün içinde yazılı olarak bu değişiklikleri kabul etmesi gerekmektedir. Bunun dışında işçinin yazılı rızası alınmadan, işveren tarafından yapılan esaslı değişiklikler işçiye iş sözleşmesini haklı feshetme olanağı tanımaktadır.

VIII.İşçinin Emekli Olması

Yasal emeklilik süresi gelen işçinin emekli olması halinde, işçi doğrudan kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

IX.Kadın İşçinin Evlenmesi

Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde iş sözleşmesini başka bir neden olmaksızın feshedebilir ve bunun sonucunda da kıdem tazminatına hak kazanır. Evlenme tarihinden itibaren bir yıllık süre geçtikten sonra yapılan fesihler haksız fesih niteliğinde olacaktır.

X.İşçinin Sendika Yöneticisi Olması

İşçi, sendika yöneticisi olacağı gerekçesiyle iş akdini feshedebilir. Bu fesih sonucu kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

İşçi, iş sözleşmesini feshetmek yerine askıya da alabilir. Bu halde işçinin sendikal görevinin bitmesi veya işçinin bu görevden ayrılmasından sonra işçinin talebi halinde işveren 1 aylık süre içerisinde işçiyi eski pozisyonunda işe başlatmak zorundadır. Bu süre içerisinde işçi işe başlatılmazsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

XI. İşçinin Ölümü

İşçinin ölümü halinde işçinin mirasçıları işverenden kıdem tazminatı talep edebilecektir.

Yukarıda sayılan hallerden en az birinin mevcut olması halinde, en az bir yıldır çalışan işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

2-     İşçinin Kıdem Tazminatına Hak Kazanamayacağı Haller

      I.          Sadakat Yükümlülüğü ve Rekabet Yasağı: İşçinin işverene karşı sadakat ile davranma yükümlülüğü vardır. Sadakat yülümlülüğü işçinin işvereni zarara sokacak davranışlardan kaçınmasını kapsar.

Sadakat yükümlülüğü iş sözleşmesi sonra erdikten sonra da rekabet yasağı olarak devam eder. TBK 444. Maddede rekabet yasağı düzenlenmiştir.’ Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir. Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.’

    II.          İşçinin Ahlak Ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Halleri

İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalanması: İşçinin kendi kastı ya da yaşam tarzından dolayı hastalanması veya kendini engelli duruma getirmesi hallerinde, 3 iş günü ard arda devamsızlık yapması veya 1 ay içerisinde 5 gün devamsızlık yapması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşçinin İşe Girerken Yanlış Bilgi Vermesi: İşçinin, iş sözleşmesi kurulurken iş için gerekli nitelikler kendisinde olmadığı halde bilgi, tecrübe ve yetenek gibi konularda yanıltıcı bilgi vermesi halinde işveren iş sözleşmesi haklı olarak feshedebilir.

İşçinin İşverene Karşı Haksız Fiilleri: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması hallerinde işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması, işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hallerinde işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşçinin İşverenin Meslek Sırlarını İfşa Etmesi:İşçi, iş sözleşmesi kapsamında çalıştığı iş sebebiyle edindiği bilgileri saklamak yükümlülüğü altındadır. Bu bilgilerin başkaları tarafından öğrenilmesini sağlaması halinde işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşçinin Cezası 7 Gün Veya Daha Fazla Hapis Olan Bir Suç İşlemesi: İşçi, TCK kapsamında cezası 7 gün veya daha fazla hapis cezası olan bir suç işlerse ve bu ceza ertelenmezse, işverenin haklı olarak iş sözleşmesini feshetme hakkı doğacaktır.

İşçinin Devamsızlığı: İşçi, işverenin izni olmadan veya haklı bir sebebe dayanmadan üst üste 2 iş günü veya bir ay içerisinde tatil gününlerinden sonra toplam iki iş günü veya bir ay içerisinde toplam 3 iş günü işe gelmez ise işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Sokması: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması hallerinde işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

İşçinin İş Sözleşmesinden Kaynaklanan Göevlerini Yapmaması: İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi halinde işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

 III.          Zorlayıcı sebepler

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir.

 IV.          İşçinin Tutuklanması

İşçi gözaltına alınır veya tutuklanırsa, 6 aydır çalışan işçi için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arasında çalışan işçi ise 4 hafta, 1,5 yıl ve 3 yıl arası çalışan işçi ise 6 hafta, 3 yıldan fazla çalışan işçi için ise 8 hafta olarak sınır kabul edilen süreler kanunda öngörülmüştür. Tutukluluk hali bu sürelerden fazla olan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı olarak feshedilebilir.

3-     Kıdem Tazminatının Hesaplanması

İşçi çalıştığı her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Bu ücret giydirilmiş brüt ücret olup işçiye ödenen primler, yol ve yemek paraları gibi işveren tarafından maaşına ek olarak verilen ücretler de işçinin sabit maaşına eklenerek kıdem tazminatı hesabı yapılacaktır.